Hier finden Sie aktuelle Informationen zur betrieblichen Altersversorgung sowie Hinweise zu gesetzlichen Änderungen.

Leben Aktien-Sparer wirklich länger? Interview mit Jochen Messner (WBA AG)

 

https://www.wallstreet-online.de/video/12058718-leben-aktien-sparer-laenger-interview-jochen-messner-wba-ag

                   WBA Wirtschaftskanzlei für betriebliche Altersversorgung AG

                                  Die Beratungsgesellschaft für Unternehmen und Unternehmer

       

Wer steht dahinter

Die WBA AG ist ein Eigentümer-geführtes Unternehmen. Alleiniger Aktionär ist der Gründer und Vorstand Jochen Messner. Die Aktien sind vinkulierte Namensaktien, d.h. sie können nur mit Zustimmung des Vorstandes veräußert werden. Dadurch ist immer bekannt, wem die Firma gehört und die Interessen aller Stakeholder (Kunden, Aktionäre, Geschäftspartner) entsprechend berücksichtigt werden. Der Datenschutz und die Diskretion sind damit ebenfalls in besondere Weise geschützt und bleiben gewahrt.

Als finanz- und Versicherungsmakler arbeitet die WBA AG als Interessenvertreter und im Auftrag ihrer Kunden als deren Sachwalter. So arbeiten wir in allen Geschäftsfeldern, in denen wir tätig sind.

 Aufgrund der mehr als 30-jährigen Berufserfahrung in den unterschiedlichen Bereichen der Finanzdienstleistungsbranche, hat Herr Messner einen umfassenden Überblick und kann in allen Sparten, egal ob es sich dabei um Versicherungen, Kapitalanlagen, Immobilien oder Finanzierungen handelt, entsprechend beraten. Die dafür erforderlichen aufsichtsrechtlichen Genehmigungen der Behörden sind entsprechend erteilt.

Wer steht dahinter – Vorstand

Jochen Messner

geb. 6. Juli 1969

  • Ausbildung zum Bankkaufmann bei einer dt. Großbank mit anschließendem Bankfachwirtstudium und einer Kreditausbildung mit entsprechenden Kreditkompetenzen und Zeichnungsvollmachten
  • mehrjährige Tätigkeit als Immobilienfinanzierungsspezialist bei einer Tochterbank einer international führenden Versicherungsgesellschaft
  • über 10-jährige Tätigkeit als Vorsorge- und Anlagespezialist bei einem der weltweit wenigen systemrelevanten Versicherungskonzern
  • Leiter Vertrieb des mobilen Außendienstes der führenden Bank in Deutschland für Apotheker und Ärzte und bundesweite Verantwortung für den Bereich der Altersversorgung, speziell der Versorgungseinrichtungen „Gesundheitsrente“ und „Klinikrente“
  • 6 Jahre Sales Director, Generalbevollmächtigter und Geschäftsführer bei einem Versicherungsmakler, im Konzernverbund zu einem führenden Medienkonzern
  • seit 2009 selbstständiger Finanz- und Versicherungsmakler
  • seit 2012 Mitglied der Prüfungskommission für Finanzfachwirte der IHK Region Mittlerer Neckar
  • 11-2015 Gründung der WBA Wirtschaftskanzlei für betriebliche Altersversorgung AG und seit dem deren Vorstand
  • seit 10-2020 Vorsitzender des Aufsichtsrats der SVA Vermögensverwaltung Stuttgart AG

 

Wer steht dahinter – Team

Darüberhinaus gibt es enge Kooperationen mit

  • Rechtsanwälten, speziell im Bereich Arbeitsrecht und Gesellschaftsrecht
  • Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern
  • Versicherungsmathematikern und Gutachtern
  • Betriebs- und Volkswirtschaftlern, speziell auch im Bereich Controlling
  • Personalentwicklern und Business Coaches
  • Immobilienmaklern /-verwaltern und
  • Vermögensverwaltern.

Damit ist sichergestellt, dass den vielfältigen unterschiedlichen Kundenanforderungen entsprechende Lösungen auch maßgeschneidert werden können. Die besondere Stärke der WBA AG liegt darin, dies über Sparten der Arbeits- und Finanzdienstleistung sicherstellen zu können.

Somit sind wir als Berater völlig frei bei der Hilfe der Entscheidungsfindung und können individuell auf Ihre Situation und Wünsche eingehen.

    Was macht die WBA AG

    Auszug aus dem Leistungsspektrum:

    • Gestaltung beim Aufbau einer zukunftsfähigen Altersversorgung
    • über den Betrieb oder im privaten Bereich
    • Absicherung biometrischer Risiken (Langlebigkeit, Tod, Krankheit, Berufsunfähigkeit)
    • Key-Man-Policen (Absicherung der „Schlüssel-Person“ von Betrieben
    • Notfall-Koffer“ für den Betrieb im Falles des Ablebens oder zeitweisen Ausfalls
    • die Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung
    • dabei die Überprüfung bestehender Zusagen und ggf. deren Neustrukturierung oder Neuordnung bis hin zur Auslagerung (Past Service / Future Service)
    • speziell auf im Hinblick auf die Problematik der fallenden Zinsen, die für die Bewertung in der Handelsbilanz zugrunde gelegt werden (BilMoG)
    • Unternehmensnachfolge
    • Finanzierungen von Immobilien
    • Unternehmensfinanzierungen und nicht-rückzahlbare Zuschüsse (Förderungen)
    • Mitarbeiter-Versorgungswerke (von der Überprüfung einer Zusage über eine Direktversicherung bis hin zum unternehmenseigenen Versorgungswerk
    • betriebliche Kranken- und Unfallversicherung
    • steuerfreie Leistungen an Arbeitnehmer
    • Zeit-Wert-Konten (auch für mitarbeitende Ehegatten sehr interessant)
    • Mitarbeiterbindungsprogramme
    • Human Benefits
    • Beratung bei allen Durchführungswegen der BAV (Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensionskasse, Unterstützungskasse, Pensionszusage)
    • individuelle Verrentungskonzepte, egal ob die Mittel aus einer angesparten Altersversorgung stammen oder von einmaligen Abfindungen
      hier: Gestaltung der mtl. Liquiditätsversorgung (Versicherung / Fonds)
    • Geldanlagen
    • Erben / Schenken
    • Kautionskonto für Vermögensschutz im Pflegefall

    Die vertrauensvolle Beratung für Unternehmer und deren Unternehmen

    Die einzelnen Stufen von Beratung und Umsetzung beruhen auf dem Prinzip der

    • systematischen Analyse
    • einer sorgfältigen Auswahl und
    • der professionellen Implementierung des Versorgungskonzepts

    Alle wichtigen Fragestellungen werden systematisch abgedeckt und nach Ihren unternehmensstrategischen Gesichtspunkten in das jeweils passende Konzept eingebunden. Aufgrund von vielfältigen Erfahrungen mit Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größe, ist es eine der Kompetenzen der WBA AG, die einzelnen Altersversorgungssysteme objektiv zu beurteilen und eine maßgeschneiderte Lösung zu bieten.

    Bei der Einrichtung eines Versorgungswerks bzw. einer neuen Versorgungsregelung, unabhängig davon ob es sich um eine Einzelversorgung oder um ein Versorgungswerk für eine Belegschaft handelt, sind umfangreiche rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen zu beachten. Je nach Vorgabe des Unternehmens sind wir in der Lage bei der Neu- oder auch Umgestaltung umfassend zu unterstützen.
    Bei bestehenden Versorgungswerken sind regelmäßig Auskünfte gegenüber einzelnen Versorgungsberechtigten zu erteilen, z.B. bei Ausscheiden oder Renteneintritt. Hier unterstützen wir durch entsprechende Berechnungen / Bescheinigungen und ersparen Ihnen somit erheblichen Zeit- und Verwaltungsaufwand.

     

     

    Unsere Leistungen

    • Arbeits- und steuerrechtliche Stellungnahmen
    • Darstellung der finanziellen Auswirkungen der Neuregelung
    • Entwurf von Betriebsvereinbarungen / Tarifverträgen / einzelvertraglichen Regelungen
    Bei der Einrichtung eines Versorgungswerks bzw. einer neuen Versorgungsregelung, unabhängig davon ob es sich um eine Einzelversorgung oder um ein Versorgungswerk für eine Belegschaft handelt, sind umfangreiche rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen zu beachten. Je nach Vorgabe des Unternehmens sind wir in der Lage bei der Neu- oder auch Umgestaltung umfassend zu unterstützen.
    Bei bestehenden Versorgungswerken sind regelmäßig Auskünfte gegenüber einzelnen Versorgungsberechtigten zu erteilen, z.B. bei Ausscheiden oder Renteneintritt. Hier unterstützen wir durch entsprechende Berechnungen / Bescheinigungen und ersparen Ihnen somit erheblichen Zeit- und Verwaltungsaufwand.

     

     

     

     

    Unsere Leistungen

    • Arbeits- und steuerrechtliche Stellungnahmen
    • Darstellung der finanziellen Auswirkungen der Neuregelung
    • Entwurf von Betriebsvereinbarungen / Tarifverträgen / einzelvertraglichen Regelungen
    Wer ein Unternehmen leitet, steht Tag für Tag vor neuen Herausforderungen. Der ganze Einsatz ist gefordert, um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, die Arbeitsplätze zu erhalten und Gewinn zu machen.

     

     

     

     

    Die Frage nach der eigenen finanziellen Absicherung wird oft verdrängt oder vernachlässigt.

    Gerade für Unternehmer und Führungskräfte sind daher umfassende Beratungsdienstleistungen erforderlich.

    Die WBA AG verfolgt einen umfassenden Lösungsansatz, der neben der Alters- und Risikoabsicherung auch die Nutzung von steuerlichen Vorteilen sowie die Insolvenzsicherung der Versorgung betrachtet. Sensibilität, Vertrauen und hohe fachliche Kompetenz sind für uns hier von prägnanter Bedeutung. Zur Implementierung der Versorgungslösungen können wir dabei auf eine innovative Produktpalette zurückgreifen.

    Im Rahmen der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung bieten wir ein umfangreiches Beratungs- und Dienstleistungsspektrum:

    Schwachstellenanalyse

    Schwachstellenanalyse – rechtlich
    In den letzten Jahren haben sich auf dem Gebiet der steuerlichen Anerkennung von Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgungen zahlreiche Neuregelungen und Bestimmungen ergeben. Ist die Versorgungszusage auf dem aktuellen Stand der Gesetze und der Rechtsprechung? Wir empfehlen, die Versorgungszusage auf Basis der aktuellen Rechtslage regelmäßig zu überprüfen und eine Prognose der Finanzierbarkeit der Versorgungszusage erstellen zu lassen.
    Was wird analysiert?

    • Invaliditätsbegriff
    • Unverfallbarkeitsregelung
    • Anpassungsbedarf an erhöhten Versorgungsbedarf
    • Rentenanpassung
    • Angemessenheit bei gefallenem Gehalt
    • Abfindungsregelung
    • Insolvenzsicherung
    • Regelung vorgezogener Rentenbezug
    • Gesellschafterbeschluss

    Erweiterte Schwachstellenanalyse – rechtlich und finanziell
    Wie oben, zusätzlich: Analyse des Finanzierungsstatus. Es wird der Grad der Ausfinanzierung bezogen auf die vorhandenen Rückdeckungsmittel bestimmt. Hierbei werden Alters-, Invaliden und Hinterbliebenenleistung bewertet.

    Gutachten zur Angemessenheits-Prüfung

    Im Rahmen der Gründung einer GmbH bzw. bei Einrichtung einer Altersversorgung für einen Gesellschafter / Geschäftsführer ist eine Prüfung der Angemessenheit der Vergütung und dabei speziell auch der Altersversorgung für die Sicherstellung der steuerlichen Anerkennung zwingend erforderlich.

    Im Rahmen einer umfassenden Prüfung wird eine Fremdvergleichsbetrachtung der Gesamtvergütung angestellt sowie eine explizite Bewertung der geplanten Altersversorgung vorgenommen. Hierbei wird auch auf die besonderen steuerlichen Voraussetzungen für die Erteilung einer Pensionszusage an Gesellschafter / Geschäftsführer (Erdienungszeitraum, Wartezeit etc.) eingegangen.

    Zu den besonderen Vorzügen der WBA AG zählt die Beratung von großen Belegschaften. Die Herausforderung besteht darin, in mehreren Betriebsstätten an unterschiedlichen Orten gleichzeitig eine kompetente Beratung durchzuführen. Erfahrene Consultants stellen gerade bei der anspruchsvollen Belegschaftsberatung eine Beratungsqualität auf gleichbleibend hohem Niveau sicher. Flächendeckende Präsenz und eine entsprechende personelle Ausstattung ermöglichen es so, auch in größeren Betrieben eine kompetente Beratung aller Mitarbeiter innerhalb kurzer Zeit sicherzustellen. Die besondere Beachtung der rechtlichen Pflichten und der Beratungshaftung ist in unserem Hause jederzeit gewährleistet
    Die Ablösung von Direkt-zusagen hat in den letzten Jahren eine immer größere Bedeutung bekommen. Hier spielt insbesondere die Verbesserung von Unternehmenskennzahlen im Rahmen von Basel II eine wichtige Rolle. Häufig sind jedoch auch Nachfolgeregelungen Motivation für die Auslagerung der Verpflichtungen. Wir bieten rund um dieses Thema attraktive Gutachten- und sonstige Dienstleistungen.

     

     

     

     

    Unsere Leistungen im Überblick:

    • Gutachtenerstellung zu den finanziellen Auswirkungen einer Ablösung:
      Hierbei erstellen wir eine vergleichende Betrachtung zwischen der jetzigen Gestaltung als Direktzusage und für das Unternehmen geeignete Ablösungsmodell. Dazu betrachten wir für den aktuellen Bestand die jährlichen Auswirkungen über einen langen Zeitraum (i.d.R. bis zum Ende der letzten Rentenzahlungsverpflichtung), um daraus die Auswirkungen auf Aufwand und Liquidität vergleichen zu können.
      Auf dieser Basis lässt sich für das Unternehmen eine fundierte Entscheidung treffen. Je nach Bestandszusammensetzung sind auch Teilablösungen denkbar, die dann auch in dieser Betrachtung dargestellt werden können.
    • IFRS- bzw. US-GAAP-Bewertung zu einem Stichtag
      Bei Unternehmen, die demnächst eine Bilanzierung nach internationalen Bewertungsvorschriften vornehmen müssen, ist es wichtig, für die Einschätzung der Auswirkungen einer Umstrukturierung ihrer Versorgung insbesondere die Höhe des (i.d.R. sehr deutlichen) Bewertungsunterschieds gegenüber dem HGB-Ansatz zu kennen.
      Eine derartige Bewertung liefert außerdem einen realistischen Wert der Pensionsverpflichtung, da hier auch die Auswirkungen der zukünftigen Gehaltsentwicklung sowie der Anpassungsverpflichtung bei den Rentenzahlungen mit bewertet wird.
    • Gutachten zur Hochrechnung der Pensionsrückstellung und der Rentenzahlungen
      Bei vielen Unternehmen besteht Ungewissheit darüber, wie sich die Pensionsverpflichtungen in den Folgejahren weiter entwickeln werden. Insbesondere bei einkommensabhängigen Versorgungsplänen und einem nur geringen Rentneranteil im Bestand ergeben sich aber erhebliche Steigerungen des Aufwands in der Zukunft.
      Daher ist es für die Vorbereitung einer Entscheidung über eine Ablösung der Versorgungsverpflichtungen empfehlenswert, eine Prognoserechnung anzustellen, bei der die Entwicklung der Pensionsrückstellungen und der tatsächliche bare Aufwand für die Rentenzahlungen über einen längeren Zeitraum ermittelt werden.
    • Unterstützung bei der arbeitsrechtlichen Umsetzung
      Bei der Umsetzung der geplanten neuen Versorgungsregelung sind häufig neue Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträge zu erstellen. Hier können wir Vorschläge entwickeln und auch die Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung unterstützen.
    Kapitalgesellschaften kommen bei der Analyse von erteilten Versorgungszusagen häufig zu dem Ergebnis, dass das ursprünglich festgelegte Versorgungsniveau aus heutiger Sicht nicht mehr finanzierbar ist. Gründe können z.B. Veränderungen am Kapitalmarkt oder eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens sein. Das hat i.d.R. die Einstufung als verdeckte Einlage mit einem steuerlichen Zufluss beim Gesellschafter-Geschäftsführer zur Folge.

     

     

     

     

    Eine Lösung ohne steuerliche Auswirkung beim Gesellschafter-Geschäftsführer kann jedoch in vielen Fällen durch die geeignete Gestaltung erreicht werden, wenn ein Teilverzicht frühzeitig – deutlich vor Erreichen der Altersgrenze – ausgeübt wird.

    Hier unterstützen wir die Firmen mit der erforderlichen Beratungskompetenz.

    Unsere Leistungen

    • Gutachterliche Stellungnahme zum Verzicht. Hier werden die Auswirkungen eines Verzichts (steuerrechtliche Konsequenzen) für den Einzelfall analysiert und eine konkrete Handlungsempfehlung abgegeben.
    • Erstellung eines Gesellschafterbeschlusses sowie Nachtrags zur Pensionszusage für einen Teilverzicht auf den noch nicht erdienten Teil (Future Service)
    • Entwurf einer Anfrage für das Betriebsstättenfinanzamt
    Für Bilanzen und Unternehmensplanungen werden regelmäßig diverse versicherungsmathematische Bewertungen von ungewissen Verpflichtungen benötigt.

     

     

     

     

    Die Erstellung von Gutachten erfordert ein hohes fachliches Know-how. Ob es um Bewertungen nach dem deutschen Handels- und Steuerrecht oder um internationale Begutachtungen geht: Das Gutachtenspektrum unserer Experten ist hier sehr breit gefächert.

    Unsere Leistungen

    Allgemeine Gutachterleistungen

    • Bewertung von Versorgungszusagen für die Handels- und Steuerbilanz (national und international)
    • Gutachten nach internationalen Bilanzierungsvorschriften US-GAAP, IFRS, UK-GAAP (FAS ‘87, IAS 19, FRS17)
    • Umsetzung nach dem Bilanzmodernisierungsgesetz (BilMoG)

    Spezielle Gutachterleistungen

    • Bewertung von Versorgungsverpflichtungen bei Betriebsveräußerungen und Fusionen
    • Bilanzgutachten zu Jubiläumszusagen
    • Bilanzgutachten für Unterstützungskassen
    • Gutachten für Altersteilzeitverpflichtungen
    • Gutachten für Überbrückungs- und sonstige Leistungen

    Sonstige Berechnungen

    • Ermittlung der Bemessungsgrundlagen für den Pensions-Sicherungs-Verein a. G.
    • Berechnungen zum Versorgungsausgleich
    • Berechnungen zur Anpassung von Firmenrenten
    • Risikoanalyse von Versorgungswerken
    • Prognoseberechnungen und Analysen unter Berücksichtigung arbeits- und steuerrechtlicher Aspekte
    • Prognosen über die Entwicklung von Bilanzzahlen
    Der Bundesrat hat am 03.04.2009 das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) verabschiedet (Bundesrats-Drucksache 270/09). Die neuen Vorschriften sind verpflichtend anzuwenden auf Jahres- und Konzernabschlüsse, die nach dem 31. Dezember 2009 beginnen.
    Das für 2010 zwingend anzuwendende Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz hat speziell für die betriebliche Altersversorgung erhebliche Auswirkungen:

     

     

     

     

    • Die Kriterien für die Bewertung von Direktzusagen wurden grundsätzlich verändert und führen in ihren Auswirkungen vielfach zu deutlich höheren Pensionsrückstellungen in der (deutschen) Handelsbilanz.
    • Die zulässige Saldierung speziell reservierter Vermögensgegenstände schafft neue Gestaltungsmöglichkeiten, die so bisher nicht bestanden.

    Auswirkung auf die Praxis versicherungsmathematischer Gutachten über die Höhe der Pensionsrückstellung

    • Neben dem unveränderten Steuergutachten nach § 6a EStG ist ein zweites separates Gutachten für die Handelsbilanz nötig.
    • Das BilMoG ist verpflichtend anzuwenden für Geschäftsjahre, die im Kalenderjahr 2010 beginnen.

    Unsere Leistungen

    • Angebot eines Prognosegutachtens über die konkreten Auswirkungen
    • Optional mit Darstellung von Handlungsalternativen, speziell: Auslagerung / Umgestaltung Pensionszusage
    • Beratung zum Outsourcing
    • Gutachten zur steuerlichen Unbedenklichkeit / Erstellung von Übertragungszusagen
    • Angebot einer (rechtlichen) Zusagenanalyse (insbesondere mit Prüfung der Gültigkeit der Verpfändung), optional mit Deckungslückendarstellung
    • Erstellung der Bilanzgutachten nach BilMoG (mit Berücksichtigung der Saldierung von Vermögenswerten
    • Beratung zum Teilverzicht
    • Gutachten / Berechnungen / Nachträge zu Zusagen / Finanzamtsanfragen
    Die WBA AG berät die Mitglieder des Verbandes der privaten Brauereien im Bereich der betrieblichen und privaten Altersversorgung exklusiv in Baden-Württemberg.

    Die sog. „Brauer-Rente“ wurde vor Jahren für die Mitglieder des Verbandes geschaffen und umfasst als Spezial-Kollektivvertrag die Durchführungswege Direktversicherung und Unterstützungskasse. Es sind neben klassischen Tarifen auch moderne Tarifvarianten und eine selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung ohne detaillierte Gesundheitsprüfung frei wählbar.

    Der Kollektivvertrag wurde mit einem systemrelevanten Versicherer mit AA-Rating geschlossen.

    Über den Förderverein haben Zuliefer-Betriebe und Partner der Privaten Brauereien ebenfalls Zugang zu diesem Rahmenvertrag und können so die Vorteile für sich und ihre Mitarbeiter nutzen.

    Gerne unterstützen wir Sie auch bei Finanzierungen:

    1. Immobilien-Finanzierungen – auch mit Zinssicherheit über die gesamte Laufzeit möglich-
    2. große Auswahl an Finanzierungspartnern (auch überregional)
    3. Unternehmensfinanzierungen des Anlagevermögens
    4. Unterstützung bei öffentlichen Förderprogrammen und nicht-rückzahlbaren Zuschüssen (über Kooperationspartner mit laufender Betreuung und Begleitung während der Projektzeit).
    Wir dürfen auch bei Geldanlagen beraten. Gleich ob als Einmalbeitrag für eine sofortige oder spätere Rentenzahlungen oder als ParkDepot für kurzfristige Anlagen. Egal ob die Finanzmittel aus ablaufenden Lebensversicherungen stammen oder anderweitig angespart wurden.

    Eine Vermögenspolice als lebensbegleitendes Anlagekonzept mit Steuervorteilen ohne fixe Vertragslaufzeit.

    Oder ein Kautionskonto für Vermögensschutz im Pflegefall.

    Alternativ ein Schatzbrief – auch mit einer garantierten Verzinsung oder in Anlehnung an europ. Aktien.

    Allgemeine Informationen

    Betriebliche Altersversorgung (bAV) sind alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden.

    Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber (Durchführungsweg: Direktzusage) oder mittelbar über einen Versorgungsträger (Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Unterstützungskasse) erfolgen.

    Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.

    Gemäß dem BMF-Schreiben vom 20.01.2009 ist aus steuerrechtlicher Sicht eine Versorgungszusage, die nach dem 31.12.2004 erteilt wurde (sog. Neuzusage, vgl. Rz. 245 ff), nur dann als betriebliche Altersversorgung anzuerkennen, wenn für alle biometrischen Risiken die Voraussetzungen der Rz. 183-188 erfüllt werden. Zu den Voraussetzungen zählen u.a. die folgenden Vorgaben:

    • Als Untergrenze für betriebliche Altersversorgungsleistungen bei altersbedingtem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben gilt i.d.R. das 60. Lebensjahr (bzw. für Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2011 erteilt werden, das 62. Lebensjahr).
    • Die Hinterbliebenenleistung darf nur die folgenden Bezugsberechtigten vorsehen:
      Witwe(r) des Arbeitnehmers
      Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3, 4 S. 1 Nr. 1 bis 3 und 5 EStG
      Früheren Ehegatten
      Lebensgefährten(in), wobei die Voraussetzungen gemäß dem BMF-Schreiben vom 25.07.2002 berücksichtigt werden müssen.

    Gestaltung der Zusagen
    In der betrieblichen Altersversorgung können die Zusagen wie folgt gestaltet werden:

    • Leistungszusage
    • Beitragsorientierte Leistungszusage
    • Beitragszusage mit Mindestleistung

    Bei einer Leistungszusage wird dem Versorgungsberechtigten eine Versorgungsleistung versprochen, für deren Erfüllung der Arbeitgeber einstehen muss. Dem Versorgungsberechtigten ist nicht bekannt, welchen Beitrag der Arbeitgeber zur Finanzierung der Versorgungsleistungen aufwendet.

    Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber einen bestimmten Beitrag in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln. Aus diesem Beitrag wird nach einem vorgegebenen Berechnungsmodus die Versorgungsleistung bestimmt (z.B. durch eine Umrechnungstabelle).

    Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen und für Leistungen zur Altersversorgung das planmäßige zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge (Beiträge und die daraus erzielten Erträge), mindestens die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden, hierfür zur Verfügung zu stellen.

    Eine bAV liegt auch vor, wenn künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung).

    Durch das „Hüttenknappschaftliche Zusatzversicherungs-Neuregelungsgesetz“ (HZvNG) sowie das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) erfolgt die Ausdehnung der bAV auf Eigenbeiträge des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG sowie § 1a Abs. 4 BetrAVG.

    Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung
    Wird die betriebliche Altersversorgung als freiwillige Leistung des Arbeitgebers durchgeführt, muss sie nicht allen Mitarbeitern gewährt werden. Eine Unterscheidung darf jedoch nur nach objektiven Kriterien vorgenommen werden (sog. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz).

    Möchte der Arbeitgeber eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einrichten, so hat er die volle Entscheidungsfreiheit, wie viel er dafür aufwenden möchte und welchen Durchführungsweg er wählt.
    Jedoch ist der Arbeitgeber an die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gebunden. Dieses Gesetz setzt die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung.

    Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung
    Seit dem 01.01.2002 kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen jährlich bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (in 2016: 248 EUR monatlich) für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden (Entgeltumwandlung).

    Soweit der Arbeitnehmer den Anspruch geltend macht, muss er jährlich einen Beitrag in Höhe von mindestens 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 Viertes Buch Sozialgesetzbuch für seine betriebliche Altersversorgung verwenden. Für das Jahr 2016 beträgt der jährliche Mindestbeitrag: 1/160 * 34.860 EUR = 217,88 EUR. Die Werte gelten für die alten Bundesländer.

    Die Durchführung des Entgeltumwandlungsanspruchs des Arbeitnehmers wird durch Vereinbarung geregelt. Grundsätzlich können sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf jeden der 5 Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung einigen. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Die Wahl des Pensionsfonds, der Pensionskasse oder der Versicherungsgesellschaft obliegt dem Arbeitgeber.

    Der Arbeitnehmer kann den Entgeltumwandlungsanspruch nur insoweit geltend machen, wie er nicht bereits durch eine bestehende Entgeltumwandlung ausgefüllt wird.

    Beispiel: Der Arbeitnehmer besitzt bereits eine Direktversicherung durch Entgeltumwandlung mit einem Jahresbeitrag von 1.752 EUR.
    Seit dem 01.01.2002 kann der Arbeitnehmer verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden (Entgeltumwandlung).
    Im Jahr 2016 beträgt die BBG 74.400 EUR. Er hat somit einen Anspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von (4% * 74.400 EUR) – 1.752 EUR = 1.224 EUR.

    Wird die Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt, kann der Arbeitnehmer die Erfüllung der Voraussetzungen für eine Förderung nach §§ 10a, 82 Abs. 2 EStG verlangen (gilt nur für Neuzusagen ab 01.01.2002).

    Auch bei der arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung gelten für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer die Vorschriften des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung.

    Falls der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, z.B. wegen längerer Krankheit oder während der Elternzeit, kann der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 4 BetrAVG seit dem 01.01.2005 die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen. Der Arbeitgeber steht auch für die Leistungen aus diesen Beiträgen ein. Die Leistung ist sofort gesetzlich unverfallbar

    Unverfallbarkeit dem Grunde nach
    Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt gemäß § 1b BetrAVG die Anwartschaft erhalten, wenn er

    • im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 25 Jahre alt ist und
    • die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat.

    Wenn Leistungen der bAV vor dem 01.01.2001 zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt

    • mindestens 10 Jahre oder
    • bei mindestens 12 Jahren Betriebszugehörigkeit mindestens 3 Jahre bestanden hat (§ 30f Abs. 1 BetrAVG).

     

    In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2001 mindestens 5 Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist.

    Wurde die bAV vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000 zugesagt, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens 5 Jahre bestanden hat.
    In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2009 mindestens 5 Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist (§ 30f Abs. 2 BetrAVG).

    Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall einen sogenannten unverfallbaren Anspruch.

    Bei Entgeltumwandlungszusagen mit Zusagedatum ab dem 01.01.2001 gibt es keine Verfallfristen, d.h. sie sind sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Dies gilt unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten.

     

    Unverfallbarkeit der Höhe nach
    Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus einer arbeitgeberfinanzierten Leistungszusage ergibt sich die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft nach dem Pro-rata-temporis-Prinzip (m/n-tel Verfahren).
    Bei dem m/n-tel Verfahren bekommt der ausgeschiedene Arbeitnehmer nur einen sogenannten ratierlichen Teil, der nach dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zur insgesamt erwarteten Betriebszugehörigkeit ermittelt wird.

    Bei der Direktversicherung tritt auf Verlangen des Arbeitgebers an die Stelle dieses ratierlichen Verfahrens in der Regel das versicherungsvertragliche Verfahren.
    Das versicherungsvertragliche Verfahren gilt sinngemäß auch für eine Versorgung über eine Pensionskasse.

    Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus Entgeltumwandlung tritt an die Stelle der Ansprüche aus dem Pro-rata-temporis-Prinzip die Anwartschaft auf Leistungen aus den bis dahin umgewandelten Entgeltbestandteilen. Dies gilt neben der Entgeltumwandlung auch für die unverfallbare Anwartschaft aus beitragsorientierten Leistungszusagen.

    An die Stelle der Ansprüche aus dem m/n-tel Verfahren tritt bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung die Anwartschaft auf die gezahlten Beiträge zuzüglich der bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erzielten Erträge abzüglich der verbrauchten Kosten für die biometrischen Risiken.

     

    Abfindung
    Nach § 3 BetrAVG kann eine unverfallbare Anwartschaft im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur nach den folgenden Bedingungen abgefunden werden:

    Der Arbeitgeber kann eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn der Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden, laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (z.B. alte Bundesländer 2016: 29,05 EUR monatlich) nicht übersteigt. Bei Kapitalleistung dürfen zwölf Zehntel (für 2016 3.486 EUR (alte Bundesländer)) der monatlichen Bezugsgröße nicht überschritten werden.

    Dies gilt entsprechend für die Abfindung einer laufenden Leistung, wenn die laufende Leistung erstmals nach dem 01.01.2005 gezahlt wird.
    Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Gesundheit und soziale Sicherung ist eine Kapitalleistung in Folge der Ausübung eines vertraglich vereinbarten Kapitalwahlrechtes auch nach dem 01.01.2005 zulässig, da in diesem Fall keine Abfindung gem. § 3 BetrAVG vorliegt.

    Die Abfindung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft Gebrauch macht.

    Die Anwartschaft ist auf Verlangen des Arbeitnehmers abzufinden, wenn die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind.

    Nach § 3 Abs. 4 BetrAVG kann der Teil der Anwartschaft, der während eines Insolvenzverfahrens erdient worden ist, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.

    Die Berechnung des Abfindungsbetrages erfolgt gem. § 4 Abs. 5 BetrAVG.
    Die Abfindung ist gesondert auszuweisen und einmalig zu zahlen.

     

    Übertragung von unverfallbaren Anwartschaften und laufenden Leistungen
    Zur Verbesserung der Portabilität, d.h. der Mitnahme von Versorgungsansprüchen bei Arbeitgeberwechsel, wurde zum 01.01.2005 der § 4 BetrAVG weitgehend geändert.

    Nach § 4 Abs. 2 BetrAVG kann im Einvernehmen zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer eine Übertragung von Anwartschaften dadurch erfolgen, dass

    • entweder die Zusage vom neuen Arbeitgeber übernommen wird, oder
    • der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser eine wertgleiche Zusage erteilt. Diese neue Anwartschaft ist sofort gesetzlich unverfallbar.

    Mit § 4 Abs. 3 BetrAVG erhält der Arbeitnehmer einen einseitigen Anspruch darauf, innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom früheren Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber überträgt, sofern die Versorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wurde und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht übersteigt.
    Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, eine wertgleiche Zusage ebenfalls über einen der drei Durchführungswege zu erteilen. Auch in diesem Fall ist die neue Anwartschaft sofort gesetzlich unverfallbar.

    Dieser Rechtsanspruch gilt nur für Neuzusagen ab 01.01.2005. Mit der vollständigen Übertragung des Übertragungswertes erlischt die Zusage des ehemaligen Arbeitgebers.

    Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann eine Zusage von einer Pensionskasse oder einem Unternehmen der Lebensversicherung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder Versorgungsempfängers übernommen werden, wenn sichergestellt ist, dass ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (§ 4 Abs. 4 BetrAVG).

    Der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung wird Übertragungswert genannt.

    Die Berechnung des Übertragungswertes wird wie folgt durchgeführt:
    bei Direktzusage oder Unterstützungskasse entspricht der Übertragungswert dem Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Versorgungsleistung im Zeitpunkt der Übertragung
    bei Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung entspricht der Übertragungswert dem gebildeten Kapital im Zeitpunkt der Übertragung.

    Steuerlich wird die Portabilität durch den § 3 Nr. 55 EStG geregelt. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass der Übertragungswert kein steuerpflichtiger Zufluss ist, sofern die betriebliche Altersversorgung beim ehemaligen und neuen Arbeitgeber über einen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung durchgeführt wird. Dies gilt auch, wenn der Übertragungswert vom ehemaligen Arbeitgeber an den neuen Arbeitgeber oder von einer Unterstützungskasse an eine andere Unterstützungskasse geleistet wird.

    Eine Begrenzung der steuerfreien Übertragung nach § 3 Nr. 55 EStG auf Neuzusagen ab 01.01.2005 ist nicht gegeben; ebenfalls erfolgt nach § 3 Nr. 55 EStG keine Begrenzung der Höhe nach.
    Die Begrenzungen beziehen sich – nur – auf den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Übertragung des Übertragungswertes nach § 4 Abs. 3 BetrAVG.

     

    Auskunftsanspruch (§ 4 a BetrAVG)
    Bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen,

    • in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht und
    • wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 der Übertragungswert ist.

    Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen schriftlich mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert ein Anspruch auf Altersversorgung und ob eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung bestehen würde.

     

    Vorzeitige Altersleistung
    Einem Arbeitnehmer, der die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung vor Vollendung des 65. Lebensjahres als Vollrente in Anspruch nimmt, sind auf sein Verlangen nach Erfüllung der Wartezeit und sonstiger Leistungsvoraussetzungen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren. Fällt die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wieder weg oder wird sie auf einen Teilbetrag beschränkt, so können auch die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung eingestellt werden.

     

    Anpassung laufender Renten
    Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Anpassungspflicht ist erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens.

    Die Anpassungsverpflichtung gilt für alle laufenden Renten, also z.B. auch für Berufsunfähigkeitsrenten.

    Die Anpassungsverpflichtung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG entfällt, wenn

    • der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1% anzupassen
    • bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden
    • eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde.

    Der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, die ab 1999 zu Recht unterbliebenen Anpassungen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen.

    Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich darlegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

    Bei der Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen oder im Fall der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen zu verwenden (gilt für Neuzusagen ab dem 01.01.2001).

    Gemäß § 16 Abs. 6 besteht eine Verpflichtung zur Anpassung nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

     

    Pensionssicherungsverein
    Träger der Insolvenzsicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit, PSVaG in Köln.

    Die Insolvenzsicherung dient der Sicherstellung der Ansprüche des Arbeitnehmers bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in Form einer Ausfallhaftung.

    Die Beitragspflicht zum PSVaG entsteht kraft Gesetzes. Alle Arbeitgeber, die eine bAV über einen insolvenzgefährdeten Durchführungsweg durchführen, sind beitragspflichtig.
    Wenn der Arbeitgeber seiner Melde-, Auskunfts- und Mitteilungspflicht (siehe § 11 BetrAVG) nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nach kommt, so handelt es sich gemäß § 12 BetrAVG um eine Ordnungswidrigkeit. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 2.500 EUR geahndet werden.
    Der PSVaG muss aber auch leisten, wenn der Arbeitgeber keine Beiträge entrichtet hat. Andererseits führt die Beitragszahlung nicht zu einem Rechtsanspruch auf Leistungen im Insolvenzfall.
    Beitrags- und Leistungspflicht korrespondieren nicht.

    Insolvenzgefährdete Durchführungswege:

    • Direktzusage
    • arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung (wenn ein widerrufliches Bezugsrecht besteht oder bei einem unwiderruflichen Bezugsrecht eine Abtretung oder Beleihung erfolgt ist)
    • Unterstützungskasse
    • Pensionsfonds

    Die Sicherungsfälle des PSVaG sind in § 7 BetrAVG aufgeführt.

    Sachlicher Geltungsbereich:
    Nach § 7 BetrAVG sichert der PSVaG laufende Leistungen (Ansprüche) sowie gesetzlich unverfallbareVersorgungsanwartschaften.
    Bei aktiven Mitarbeitern ist für die Bestimmung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsmodalitäten der Eintritt des Sicherungsfalls (z.B. Eröffnung des Insolvenzverfahrens) maßgebend.

    Höhe der gesicherten Leistungen:
    Als Höchstgrenze für vom PSVaG gesicherte Versorgungsleistungen gilt das Dreifache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Das sind Monatsrenten von bis zu 8.715 EUR, bezogen auf das Jahr 2016.

    Melde- und Beitragspflicht gemäß §§ 10, 11 BetrAVG:
    Die Melde- und Beitragspflicht obliegt dem Arbeitgeber. Die Erstmeldung muss innerhalb von drei Monaten nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft, bzw. nach Eintritt des Versorgungsfalls (laufende Leistungen) erfolgen.

    Eine Ausnahme besteht für Versorgungszusagen, die im Jahr 2001 erteilt worden sind und auf Gehaltsumwandlung beruhen. Hier muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen, da für diese Versorgungszusagen die Insolvenzsicherungspflicht des PSVaG erst zwei Jahre nach Zusageerteilung eintritt.

    Bei arbeitnehmerfinanzierten Zusagen, die ab dem 01.01.2002 erteilt werden unterliegen die Teile der Anwartschaften, die auf umgewandeltem Entgelt von jährlich bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) zur gesetzlichen Rentenversicherung beruhen unmittelbar der Beitrags- und Meldepflicht. Für darüber hinausgehende Anwartschaften muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen. Zur Vereinfachung können die Arbeitgeber jedoch die gesamte Entgeltumwandlung auch bereits in den ersten beiden Jahren in ihre Beitragsbemessungsgrundlage mit einbeziehen.

    Weitere Informationen zum PSVaG sowie die Merkblätter des PSVaG finden Sie auf der Internetseite www.psvag.de.

    Soziale Verantwortung:
    Betriebliche Altersversorgung als fester Bestandteil unseres Systems der sozialen Sicherung ist auch ein Teil der sozialen Verantwortung des Arbeitgebers. Durch die Freiwilligkeit bestimmt der Arbeitgeber allein die Höhe des Aufwands.

    Höhere Produktivität:
    Betriebliche Altersversorgung ist eine Möglichkeit, den Mitarbeitern ihre Bedeutung für das Unternehmen zu verdeutlichen. Das motiviert und führt letztlich zu höherer Produktivität.

    Geringe Fluktuation:
    Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen führen auch zu besserer Betriebsbindung und damit zu niedrigeren Fluktuationskosten.

    Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt:
    Betriebliche Altersversorgung spielt bei der Beurteilung von Arbeitsplätzen eine immer größere Rolle. Das gilt vor allem bei Fachkräften, die immer knapper werden.

    Langfristige Motivation:
    Die Motivation durch eine Gehaltserhöhung hält meist nicht lange an. Anders bei der betrieblichen Altersversorgung: der Wert der Versorgung steigt bei gleichem Aufwand von Jahr zu Jahr immer stärker an.

    Geringe Kosten:
    Lohnerhöhungen kosten den Arbeitgeber bis zum 1,8fachen des Erhöhungsbetrages. Dem Arbeitnehmer bleibt unterm Strich kaum etwas übrig. Betriebliche Altersversorgung verursacht nur minimale Nebenkosten. Dem Arbeitnehmer kommt sie i.d.R. in voller Höhe zugute.

    Geringes Risiko:
    Scheidet ein Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder aus dem Unternehmen aus, sind die ihm gezahlten Löhne verloren. Anders bei der betrieblichen Altersversorgung: Die Versorgung kann beim Ausscheiden unter Umständen wieder entzogen werden.

    Anspruch auf Entgeltumwandlung:
    Gemäß § 1a BetrAVG haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dabei kann der Durchführungsweg frei vereinbart werden. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Einigung über den Durchführungsweg erzielen, hat dies den Vorteil, dass der günstigste Durchführungsweg gewählt werden kann.

    Betriebliche Altersversorgung ist kein Geschenk an die Mitarbeiter.
    Sie ist eine Investition, die – richtig eingesetzt – höchste Renditen erbringt!

    Belegschaftsversicherungen spielen im Rahmen der betrieblichen Zusatzleistungen von Vergütungssystemen (Compensation and Benefits) bei deutschen Unternehmen eine wichtige Rolle. Viele Betriebe bieten ihren Mitarbeitern spezielle, auf deren Bedürfnisse zugeschnittene Versicherungsprodukte an. An erster Stelle steht die betriebliche Altersvorsorge, gefolgt von der privaten Altersvorsorge, Ergänzungsversicherungen zur Gesundheitsvorsorge und Sachversicherungen.

    Zunehmend werden auch Lohnkosten-optimierte Systeme durch verschiedene Sachbezugsleistungen (sog. „Cafeteria-Modelle“) angeboten.

    Direktversicherung
    Eine Lebensversicherung, die der Arbeitgeber auf das Leben seines Arbeitnehmers abschließt und bei der der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind. Sie ist die in Klein- und Mittelbetrieben am weitesten verbreitete Form der betrieblichen Altersversorgung. Die Direktversicherung eignet sich aufgrund ihrer einfachen Abwicklung und steuerlichen Behandlung für Vermittler und Kunden besonders zum Einstieg in die betriebliche Altersversorgung.

    Pensionskasse
    Eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt. Der Betrieb gründet ein eigenes Versicherungsunternehmen, in dem ausschließlich seine Arbeitnehmer versichert werden, oder er schließt sich einer überbetrieblichen Gruppenpensionskasse an.

    Pensionsfonds
    Eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt, in der Rechtsform der einer Aktiengesellschaft oder des eines Pensionsfondsverein auf Gegenseitigkeit. Pensionsfonds sind verpflichtet, Altersversorgungsleistungen als lebenslange Altersrente zu erbringen. Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung können eingeschlossen werden. Der Pensionsfonds ist nicht von der Körperschaftsteuerpflicht befreit, da es sich nicht um eine soziale Einrichtung handelt. Die Rahmenbedingungen für den Pensionsfonds sind im Versicherungsaufsichtsgesetz geregelt. Der Pensionsfonds unterliegt der Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin).

    Unterstützungskasse
    Eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Sie finanziert sich aus Zuwendungen des Arbeitgebers. Für die Unternehmen ist die Unterstützungskasse vor allem in der Form der rückgedeckten Gruppenunterstützungskasse interessant.

    Direktzusage
    Eine Zusage des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, ihm Versorgungsleistungen zu zahlen. Um dieses Versprechen einlösen zu können und betriebsfremde Risiken abzudecken, empfiehlt es sich bzw. ist es ggf. zwingend notwendig, eine Rückdeckungsversicherung abzuschließen. Die Direktzusage ist vor allem für größere Unternehmen sowie für die Versorgung von Führungskräften oder Gesellschafter-Geschäftsführern geeignet.

    Ein strategisch angelegtes Konzept zur betrieblichen Versorgung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist heute eines der interessantesten Instrumente einer zukunftsorientierten Personalpolitik. Dabei bietet z.B. die betriebliche Altersversorgung in all ihren Varianten ein breites Spektrum kurz-, mittel- und langfristig wirksamer Vorteile für den Arbeitnehmer wie auch für den Arbeitgeber.

    Entscheidend für die zielorientierte Beratung, Konzeption und Umsetzung betrieblicher Versorgungsmodelle ist der konsequente Einsatz unabhängiger, erfahrener und spezialisierter Consultants wie wir sie stellen. Unsere besondere Fachkompetenz resultiert aus der jahrelangen Erfahrung und der bewussten Fokussierung auf maßgeschneiderte Lösungen für alle Kundenanforderungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung.

    Nutzen Sie als Entscheider die Vorteile eines Unternehmens mit der Expertise der WBA AG, die für Sie alle strategischen Komponenten auslotet und die auf eine jahrelange Praxiserfahrung auch in der Präsentation, Beratung und Betreuung der Mitarbeiter zurückgreifen kann.

    Seit dem 01.01.2009 gilt das „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen” (kurz „Flexi II”).
    Dies bedeutet, dass Wertguthaben für Arbeitnehmer in Zukunft nur noch in „Geld” und nicht in „Zeit” geführt werden dürfen. Hiermit ist der Insolvenzschutz sowie die Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber (Portabilität) möglich und sichergestellt.
    Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das Gesetz und Verringerung bzw. Verlust des Wertguthabens sind Schadensersatzansprüche (auch gegen die Organe) vorgesehen. Die Einhaltung wird durch die Deutsche Rentenversicherung Bund im Rahmen einer Betriebsprüfung vorgenommen.
    Wertguthaben sind eine gute Ergänzung neben der betrieblichen Altersversorgung (bAV), damit Mitarbeiter ein Zeitpolster aufbauen und früher in Rente gehen können ohne Abschläge auf die gesetzliche Rente hinnehmen oder eine Freistellung zur Fortbildung finanzieren zu müssen.
    Ein Zeitwertkonto kann steuer- und sozialversicherungsfrei über z.B. Entgeltumwandlung, Überstunden oder Sonderzahlungen befüllt werden.
    Sollten Sie Wertguthaben innerhalb ihres Unternehmens besitzen bzw. neben der betrieblichen Altersversorgung (bAV) einrichten wollen und nicht wissen, ab welcher Höhe diese sicherungspflichtig sind, sprechen Sie uns an.

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